فهرست مطالب
مقدمه:1
فصل اول
کليات تحقيق
بيان مسئله3
اهميت و ضرورت تحقيق5
فرضيات6
فرضيه اصلي اول:6
فرضيه هاي فرعي فرضيه هاي اصلي:6
فرضيه اصلي دوم:6
فرضيه هاي فرعي فرضيه اصلي دوم:6
دلايل انتخاب موضوع6
اهداف پژوهش:8
قلمرو پژوهش:9
قلمرو مکاني پژوهش9
قلمرو زماني پژوهش9
قلمرو موضوعي پژوهش9
واژه ها واصطلاحات پژوهش:9
تعريف مديريت دانش9
فرايندهاي اصلي مديريت دانش9
داده ها :10
اطلاعات :10
دانش :10
دانش آ شکار :10
دانش ضمني :11
نوآوري دانش :11
تعريف مفهومي متغير ها :11
تعريف عملياتي متغير ها :13
روش شناسي پژوهش:15
فصل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش
ادبيات تحقيق18
پژوهش هاي انجام شده20
پژوهش هاي داخلي20
پژوهش هاي خارجي:23
فصل سوم
روش تحقيق
روش تحقيق28
متغيرهاي پژوهش28
متغير مستقل29
متغير وابسته29
متغير مداخله گر (ميانجي)29
طرح و روش پژوهش:29
تحقيق همبستگي:30
مطالعه همبستگي دومتغير:30
تحليل رگرسيون:30
تحليل ماتريس همبستگي يا کوواريانس:30
جامعه آماري:30
حجم نمونه31
روش جمع آوري اطلاعات31
چگونگي سنجش روايي وپايايي پژوهش32
روايي32
پايايي32
فصل چهارم
نتيجه گيري و پيشنهادات
نتيجه‌گيري34
پيشنهادات36
فهرست منابع37

موضوع: روابط بين سبک مديريت وبا نوآوري
مقدمه:
درعصر حاضر تلاشهاي بسياري که درزمينه ساختاردهي ومهندسي مجدد فرآيندها و همچنين کاهش هزينه ها به منظور کسب سودآوري ,توسط شرکت ها انجام گرفته است .اينک نوبت اين است تابسياري از آنها به تجديد سبدمحصولات خود ازطريق ايجاد نوآوري بپردازند.دراين راستاخلاقيت وتوليد افکار وانديشه هاي نو توسط مديران وکارکنان سازماني ازاهميت ويژه اي برخوردارشده وجايگاه والايي رادرسازمان به خوداختصاص داده است.امروزه سازمان هايي موفق هستند ومي توانند دردنياي پررقابت ادامه حيات بدهند که دائما افکاروانديشه هاي جديدرا درسازمان کاربردي سازند.اين امر توسط مديران وکارکنان خلاق امکان پذير است اماآيا شرکت هاشرايط ومحيط مورد نياز راايجاد مي کنند؟
آيا آنها با اهرمهاي مناسب جهت بهينه ساختن موفقيت نوآوري آشنايي دارند؟
نقش مديريت دانش به عنوان يک اهرم کليدي درايجاد نوآوري موردتاکيدقرارگرفته وباهدف موفقيت خلاقيت ,ضمن استنادبر تحقيقات انجام شده دراين حيطه ,ابعادمرتبط دانش ضمني ومديريت نوآوري درسازمان هاخواهد داشت.سپس رابطه بين مولفه هاي مديريت دانش و نوآوري رادرسازمان بررسي خواهدکرد ودرنهايت به ادبيات پژوهش مرتبط باموضوع پژوهش پرداخته خواهد شد.
هدف :اين تحقيق درنظردارد به بررسي موضوع رابطه بين سبک مديريت وبانوآوري بپردازد.

فصل اول
کليات تحقيق
بيان مسئله
امروزه سازمانهاي کشوربه مانند سايرسازمانهاي جهان ناگزيرندتا با ديگرسازمان هاچه درداخل وچه درخارج کشور بهه رقابت بپردازند تابتواننددر محيط کسب وکار باقي بمانند.ازاين روآنها بايدبتوانند دست کم دريک زمينه برتر ازرقباي خودبوده و نست به آنها مزيتي داشته باشند تامشتريان رانسبت به خودمتقاعدسازند.به عبارت ديگر آنهاچاره اي ندارتد جزاينکه نوآور باشند.(بيهات 2001)
درپژوهش حاضر فرض برآن است که مديريت دانش يکي ازراههاي غيرقابل اغماض براي دستيابي به نوآوري است يعني هرسازماني که قادربه دانش آفريني نباشديااينکه نتواند دانش موجودرا جهت بهره برداري ازآن درحال وآينده سازمان دهي ودرنهايت مديريت کند به احتمال بسيارزياد نمي توان انتظار نوآوري داشت چراکه چنين سازماني نه تنهاقادربه استفاده از دانسته هايش نيست بلکه به احتمال فراوان بصورت پياپي اقدام به دوباره کاري نموده ,دقت وانرژي ازدست خواهدداد.پرواضح است سازماني که نوآور نباشد درمحيط کسب وکار متغير امروزي شانس زيادي درمقابل رقبانخواهدداشت(فراپائولو 2006)
مديريت دانش شيوه شناسايي ,دراختيارگرفتن ,سازمان دهي وپردازش اطلاعات جهت خلق دانش مي باشد که پس ازآن توزيع مي شود سپس دردسترس ديگران قرارمي گيرد تابراي خلق دانش بيشتراستفاده شود.(رادينگ11383, ص32)
مديريت دانش نوعي فن آوري است که بردانش تاکييددارد وبرآن است تااز طريق به کارگيري موثردانش به حل مشکلات بپردازد(جي ميکائيل و جرالداس3,1383)
ازمهمترين عللي که موجب شده تا سازمانها به موضوع مديريت دانش تمايل نشان دهند آن است که مديريت دانش (عبدالکريمي ,1385)
-موجب افزايش بهره وري و سوددهي مي شود.
– همکاري را تقويت مي نمايد وموجب بروز ورشد خلاقيت و نوآوري مي شود.
– موجب تسهيل اشتراک اطلاعات بين کارکنان مي شود.
– توان سازمان براي مقابله با پديده تورم اطلاعات افزايش مي دهد
براي اينکه نوآوري درسازمان رخ دهددرابتدا لازم است که مديران ازدانش لازم درخصوص عوامل داخلي وخارجي که سازمان راتحت تاثيرقرار مي دهد برخوردار باشند.ثانيا دانش بايستي آزادانه درسرتاسرسازمان جريان يابد هرچه انتشار بهترصورت گيرداحتمال نوآوري بيشتراست.زيرا افراد بيشتري درسطوح ودوايرمختلف سازمان درمعرض دانش جديد بيشتري قرارمي گيرند که بادانش فعلي آنهاتعامل مي نمايد.
سرانجام يک سازمان بايد پاسخ گوباشد درواقع نوآوري نوعي پاسخ است.بنابراين هرچه سازمان پاسخگو وچابکتر باشد احتمالا نوآورتر است.پژوهش حاضربر آن است که رابطه بين مولفه مديريت دانش و نوآوري رادرسازمان مورد بررسي قراردهد .
درحالي که ارتباط بين مولفه هاي مديريت دانش بانوآوري ازنظر شهودي بديهي به نظررسيده وبه کرات درادبيات موجودپيشنهاد شده ,پژوهش هاي کاربردي محدودي دراين زمينه صورت پذيرفته است درنتيجه شواهدتجربي اندکي موجود است تاچنين نتيجه اي راتوجيه سازد.
دراين راستا محقق باانتخاب اين موضوع تلاش کرده تا به نوبه خود سهم اندکي درفراهم آوردن چنين شواهدي ايفاکند.پياده سازي مديريت دانش درهرسازمان مستلزم وجودزمينه هايي استکه اين زمينه ها اعم ازاينکه,فني ياعلمي باشند ,بايستي به وجودآيند.زمينه هاي فني رامي توان مانند رايانه وشبکه هاي ارتباطي وزمينه هاي علمي رامثل فرآيندجمع آوري وذخيره دانش مورد نيازسازمان درنظرگرفت.به هرحال بررسي ومطالعه اين زمينه هاجهت ايجاد سيستم مديريت دانش وضرورت تشکيل وايجاد مديريت دانش گام گام نخست محسوب مي شود .
ضرورت استفاده ازآنها ودرواقع استفاده ازپيرفت هادربسترهاي مختلف علوم ازجمله مديريت دانش,ازمهمترين ضرورت هاي توسعه وپيشرفت يک جامعه وسازمانهاي آن محسوب مي شوند.ازاين نظرمي توان ,پياده سازي مديرت دانش راگامي درجهت توسعه وارتقاي هرسازماني ازجمله سازمان موردمطالعه دانست.
ازمحدودپروژه هايي که درباره رابطه بين مولفه هاي مديريت دانش و نوآوري صورت گرفته جني داروش2 است که درسال 2005درنيوزيلند وپژوهش پانگ لوليو وديگران درسال 2009درتايوان صورت گرفته وپژوهش حاضرنيز ازآنها اقتباس شده است.
حال مي خواهيم بدانم که آيا بين سبک مديريت وبا نوآوري رابطه اي وجوددارد ؟واينکه آيا نوآوري در سازمان به ….کافي مديران ارتباطي دارد؟
اهميت و ضرورت تحقيق
سيستم‌هاي سنتي مديريت ، عموماً به دليل فقدان ويژگي‌هاي كاربردي- بازخوردي مورد نياز براي حل مسائل مغز افزاري و دستيابي به اهداف سازمان‌ها ، فاقد توانايي و كارايي لازم در زمينه ايجاد بازارهاي دانش/ تجربه در سطوح مختلف بوده و نتيجه مستقيم آنها كم‌دانشي ، بي‌تجربگي و عدم خلاقيت و نوآوري كاركنان و بدنبال آن عدم پويايي و كارايي سازمان است.جريان يك‌سويه مديريتي ، يادگيري ، مواد آموزشي غيرمرتبط و ايستا، انتزاعي بودن آموزه‌ها (ارتباط ضعيف آموزه با عمل يا رفتار مورد انتظار) ، اثربخشي بسيار اندك و گاه درحد صفر رفتار مديران، قطع جريان آموزش پس از اجراي آزمون (عدم استمرار و تكميل) ، سيستم نامناسب ارزش‌گذاري و نظارت ، ناهمراستايي آموزش و اهداف سازماني ، بي‌توجهي به پرورش استعدادها و مهارت‌هاي نوين، نمونه‌هايي از كاستي‌هاي اين نوع نظام‌هاي مديريت سنتي به شمار مي‌آيند.
حال اگر مقصد نهايي و محل مصرف خروجي‌هاي هر نوع سيستم مديريت مدرن را حيطه‌هاي گوناگون بدانيم و اين فرض نه‌چندان بي‌ريشه را بپذيريم كه وظيفه‌غايي چنين نظامي: شكل‌دهي، تجهيز و آماده‌سازي نيروي انساني انديشمند، ماهر، خلاق، ايده‌پرداز و پاسخگوست، لاجرم مي‌بايستي بپذيريم كه نيروي انساني شاغل در سازمان‌هاي كنوني نيز علي‌القاعده بايد داراي همين ويژگي‌هاي به ظاهر آرماني، اما بسيار منطقي و ممكن باشند تا بتوانند در شرايط به شدت متغير و رقابتي عصر دانش‌مداري و تجارت آزاد، پايه‌هاي بقاي بنگاه‌هاي خويش را محكم و پايدار نگه دارند.
آيا سازمان‌هاي ما دست‌كم از لحاظ فلسفه، رويكردها، اهداف، برنامه‌ها، رويه‌هاي اجرايي و اثربخشي يادگيري از چنين وضعيتي در حوزه امور آموزش خود، برخوردارند؟ آيا پيش‌بيني تشكيلات هزينه بر امور آموزش در سازمان‌ها، صرفاً نوعي پياده‌سازي تطابق لازم براي دريافت انواع گواهينامه‌ها و استانداردهاي بين‌المللي و يا ايجاد شخصيت اسمي و تبليغي در زمينه دانش‌محوري آنهاست؟ آيا نيازهاي شغلي، تطابق دانش و تجربه با وظايف محوله، توانايي‌هاي نظريه‌سازي و ايده‌پردازي، انديشه و رفتار خلاقانه، مهارت‌هاي حل مسئله و رفع بحران و… علت اصلي ايجاد امور آموزش در سازمان‌هاي پيشرو و دانشي نيست؟ براي رسيدن به اين نوع سيستم و نظام مديريتي نوين كه بزرگ‌ترين سرمايه سازمان‌هاي برتر را تشكيل ميدهند ، چه كاري را بايد از كجا و با كدام راهكارها و خصوصيات مشخص، آغاز كرد؟
فرضيات
فرضيه اصلي اول:
« بين مولفه هاي مديريت دانش ونوآوري درسازمان رابطه وجوددارد.
فرضيه هاي فرعي فرضيه هاي اصلي:
-دانش آفريني بانوآوري رابطه دارد.
– ذخيره سازي دانش دانش با نوآوري رابطه دارد.
– توزيع دانش دانش بانوآوري رابطه دارد.
– بکارگيري دانش بانوآوري رابطه دارد.
فرضيه اصلي دوم:
«بين مولفه هاي مديريت دانش (بادرنظرگرفتن توانمندسازي کارکنان) ونوآوري درسازمان رابطه وجوددارد.
فرضيه هاي فرعي فرضيه اصلي دوم:
« دانش آفريني ازطريق توانمندسازي کارکنان بانوآوري رابطه دارد.
« ذخيره سازي دانش ازطريق توانمندسازي کارکنان بانوآوري رابطه دارد.
« توزيع دانش ازطريق توانمندسازي کارکنان بانوآوري رابطه دارد.
« بکارگيري دانش ازطريق توانمندسازي کاکنان بانوآوري رابطه دارد.
دلايل انتخاب موضوع
بيشترگروه هاي که مطالعات قرن بيست ويکم راانجام مي دهند براين اعتقاددارند که جهان دروضعيتي قراردارد که هيچگاه درتاريخ بشرنبوده است.تغييران نسبت به سالهاي پيش که ساليان ثابت بوده بانرخ فزاينده اي دربيشتر نقاط جهان ودربيشتر زمينه هاي زندگي صورت مي گيرد.بنابراين دنياي امروز وفردا ,دنياي تغير است.دنيايي که تنها عامل باثبات درآن خودتغيير است .ازاين رو سازمان براي اينکه بادنياي درحال تغيير سازگارگردد بايداز عهده ي اين تغيير وتحول برآيد.ومهارت هاي جديد ونگرشهاي تازه به وجودآورد (زالي ,1377,9-2)
ايکوجيرونوناکا1 کارشناس مشهورمديريت دانش ژاپن مي گويد:« دراقتصادي که تنهاچيز باثبات ,بي ثباتي است,يک منبع مطمئن وبادوام مزيت رقابتي ,دانش است.وقتي هرشب تقاضاها تغييرمي کند,فناوريها توسعه مي يابد,رقبا زياد مي شوند,شرکتهاي موفق هستند که همواره دانش جديد ايجادمي کنند,آن رابطور گسترده درسراسر سازمان اشاعه دهندو به سرعت آن رابه صورت فناوريها ومحصولات جديد نشان دهند»(رادينگ ,999,32)
اما مسئله مهم اين است که چه تعداد از سازمانهانوآور هستند واصولا نوآوري درسازمانها وجوددارد ياخير.
بنابراين فهميدن وخلق دانش موردنياز سازمان واشاعه ي آن ميان کارکنان براي غلبه برتغييرات ,ضروري به نظرمي رسدچراکه بي توجهي به دانش وهدايت دانش سازماني مي تواندسازمانها رااز مزيت رقابتي خارجي کند.
شايان ذکراست براي نوآوري درسازمانها به يک بازه زماني نسبتا”طولاني ,فراهم سازي بسترهاي فکري وفرهنگي ,مهارتي و آموزشي ,کانوهاي دانشي نياز است تايک سازمان بتواندبه سمت سازمان يادگيرنده ودانش مدارحرکت نمايد.
طبق بررسي تحقيقات داخلي انجام شده ومقالات داخلي ورجوع به کتب مديريت دانش تاکنون پژوهش هاي متعددي درجهت تبيين اين موضوع براي بخش خصوصي انجام شده ولي درارتباط باکاربرد کابرد مديريت دانش ونوآنوري دربخش دولتي تحقيقات قابل توجهي صورت نگرفته است.همانطوري که کانگ وچانديا(2003) بامرور پيشينه مديريت دانش درسازمانهاي دولتي ,اظهار داشته اند:
اين موضوع درمورد سازمانهاي دولتي ,نوپابوده ودرمراحل ابتدايي مي باشد وبليد توجه
ويژه اي به آن بشود(ابطحي ,صلواتي, 1385,ص 119).ضمن پذيرش اهميت مديريت
موثرتوجه به اين نکته نااميدکننده است که در ادبيات موجود رهنمودهاي کمي دراين زمينه وجودداردکه مديريت موثردانش واقعا به چه معناست يانتايج کميت پذيرآن چه مي تواندباشد.شايداين کاستي به اين علت باشدکه شناسايي واندازه گيري دانش ومديريت دانش باتوجه به ضمني بودن بخش عمده اي ازدانش ومولفه هاي مديريت دانش است. (Nonaka and takeuchi,1995)
اهداف پژوهش:
دردناي بشدت درحال تغير,سازمان هابايدبراساس دانش علمي مديريت,اداره شوند.برهمين اساس نقش مديريت دانش ونوآوري به عنوان شاه راه دستيابي به رويکردهاي جديداز قبيل:
شهروند محوري ,مشارکت ,توجه به ذهنيت ,انتظارت ذينفعان و….محقق رابر آن داشت تاباانتخاب موضوع سعي نمايد که ارتباط بين مولفه هاي مديريت دانش و نوآوري ربعنوان نيازاجتناب ناپذير سازمان هاي دولتي وغيردولتي بصورت کاربردي بررسي ومعين نمايد که آيا مولفه هاي مديريت دانش بصورت مستقيم منجر به نوآوري شود؟
يابهره گيري ازديريت دانش درسازمانها منشاايجاد تغييراتي درکارکنان شده ودرنتيجه اين فرآينداثرگذاري نوآوري درسازمانها پديدمي آيد؟وازديگر اهداف پژوهش تعيين ميزان اثرگذاري وزواياي پنهان اين موضوع دراثربخشي سازمانها مي باشد.
بطورخلاصه موارد زيرنيزمي توانداز اهداف پژوهش باشد:
1-حرکت به سمت سازماني يادگيرنده
2-بهبود مستمر روشها وفرآينها
3-بهره گيري ازتجربيات واجتناب ازاشتباهاتگذشته
4-ارائه خدمت به روش هاي نوين
5-افزايش دانش وتوان افزائي کارکنان
قلمرو پژوهش:
قلمرو مکاني پژوهش
اين پژوهش درکشور ايران,استان کردستان ودر ادارات کميته امداد امام خميني انجام مي شود.
قلمرو زماني پژوهش
اين پژوهش درمحدوده زماني نيمه دوم سال 1488تانيمه اول سال 1389 طراحي وبه مرحله اجرادرآمده است.,گردآوري اطلاعات پژوهش شامل سال 1389 مي باشد.
قلمرو موضوعي پژوهش
بررسي رابطه بين مولفه هاي مديريت دانش ونوآوري درکميته امدادامام خميني ,ودر سطوح ,مديرکل (عالي) ومعاونين و روساي ادارات و کارشناسان.
واژه ها واصطلاحات پژوهش:
تعريف مديريت دانش
کارال ويک براين باوراست که مديريت دانش ,يعني ايجاد فرآيندهاي لازم براي شناسايي وجذب داده ,اطلاعات ودانش هاي موردنياز سازمان ازمحيط دروني وبيروني وانتقال آنهابه تصميم هاواقدام هاي سازمان وافراد(wiig 2002)
فراپائولو مديريت دانش رااستفاده ازخاصيت اهرمي خردجمعي باهدف افزايش پاسخگويي ونوآوري تعريف مي کند.(FrappaoloU 2006 :8)
فرايندهاي اصلي مديريت دانش
▄ ايجاددانش:
اين مرحله شامل تمام فعاليت هايي است که دانش يادانش هاي جديدرابه سيستم واردمي کند.دراينجافعاليت هايي نظير کشف ,ايجاد ويا توسعه دانش ,حائزاهميت است.

▄حفظ ونگهداري:
ازآنجا که دانش براي عملکردسازمان حياتي است بايد به منظوربهره برداري,حفظ ونگهداري شود.
▄تبديل وانتقال دانش:
انتقال دانش درسطوح مختلف يک سازمان اتفاق مي افتد؛بين افراد,ازافرادبه منابع آشکار,ازافرادبه گروهها,بين گروهها ,درميان گروهها ,وازگروه به سازمان ,بنابراين ,يک فرآندمهم مديريت دانش درمحيطهاي سازماني انتقال دانش به مکانهاي مورد نياز براي بکرگيري دانش است(قليچ لي ,1388,ص 85).
داده ها :
داده،مجموعه اي از حقايق و امور مسلم درباره يک پديده است. داده ها واقعيت هايي خام هستند که به شکل اعدادو ارقام ،حروف،تصاوير ،اصوات قابل دسترس مي باشند و به تنهايي معنا و مفهومي را به ذهن متبادر نمي کنند .مجموعه اي از واقعيات ،اندازه ها و آمار هاست . (Turban and Mclean 2004 :451).
اطلاعات :
اطلاعات شامل سازماندهي ،گروه بندي و مقوله بندي داده ها در الگو هايي معنادار است (پرساک و داونپورت 1379).
اطلاعات عبارت است از مجموعه اي سازمان يافته از داده ها (Bhatt.2001:1) .
دانش :
مخلوط سريالي از تجربيات ،ارزشها و اطلاعات جديد است .در ذهن دانشور به وجود آمده و بکار مي رود .به اطلاعات با فتمند ،مرتبط و کاربردي اطلاق مي گردد (Turban and Mclean .2004 :451 ) .
دانش آ شکار :
به دانشي اطلاق مي شودکه به زبان قاعده مند و رسمي به راحتي قابل انتقال است (Polanyi . 1966:26 ) .
دانش ضمني :
به دانش نهفته در تجارب فردي گفته شده وشامل عوامل نا ملموس و بافتمند باور ها ،ديدگا هها ، و ارزش هاي شخصي مي باشد(Frappalo. 2006 :10) .

نوآوري دانش :
آفرينش ،تکامل،تبادل و بکارگيري ايده هاي جديد در قالب محصولات و خدمات قابل فروش که منجر به موفقيت ،حيات اقتصاد ملي و پيشرفت جامعه مي گردد (Amidon . 1997 :1) .
تعريف مفهومي متغير ها :
کسب دانش :
در بر گيرنده فعاليت هائي است که مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است که شامل توسعه ،کشف و تسخير دانش مي شود (ابطحي و صلواتي ،1385 ؛به نقل از نيومنو کنارد ).
ذخيره سازي دانش :
عبارت است از فعاتيت هائي که دانش را در سيستم ماندگار مي کند (همان منبع ،1385 )
انتقال دانش :
اشاره به فعاليت هائي دارد که در ارتباط با جريان دانش از يک بخش يا يک نفر به بخش يا نفر ديگري را شامل مي شود و شامل ارتباطات ترجمه ،تبديل ،تفسير و تصفيه دانش مي شود (ابطحي و صلواتي ،1385 ؛ ص 49 ).
بکارگيري دانش :
شامل فعاليت هائي است که در ارتباط با اجراي دانش در فر آيند هاي سازماني هستند (ابطهي و صلواتي ،1385 ،به نقل از نيومن و کنارد ) .
دانش خلق شده توسط سازمان ممکن است به طور دروني از طريق توليد يک محصول يا پيش بيني يک خدمت ،بهره برداري شود ،يا اينکه به طور بيروني از طريق حق بهره برداري از گواهينامه ها يا فراهم کردن خدمات مشاوره اي مورد استفاده قرار گيرد (قليچ لي ،1388 ،ص 90).

نو آوري :
نو آوري فر آيندي است که از طريق توسعه روشهاي جديد دادو ستد و ايجاد راهکارها ،راه حل ها ،محصولات وخدمات نو ،ارزش افزوده و درجه اي از تازگي را براي سازمان ،عرضه کنندگان و مشتريان فراهم مي آورد (mcfadzean et al .2005) .
عبد الکريمي به نقل از کائو نو آ وري را چنين تعريف مي نمايد : نو آوري فر آيند ادراک يا ايجاد دانش مربوط و تبديل آن به محصولات و خدمات بهبود يافته و يا جديد ،براي افرادي که خواهان آن ها هستند ،مي باشد (عبد الکريمي ،1385 ).
نو آوري فر آيند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول ،خدمات و روش هاي جديد عمليات است . نو آوري استعداد و توانايي تغيير يا انطباق را به وجود مي آورد . (همان منبع ،1385) .
توانمند سازي کارکنان :
لي (2001)توانمند سازي را در زمينه اي براي افزايش ديالوگ ها ،تفکر انتقادي ،فعاليت در گروههاي کوچک ميداند و اشاره ميکند که اجازه دادن به فعاليت هايي جهت حرکت به فراسوي تسهيم ،تقسيم و پالايش تجربيات ،تفکر ،ديدن و گفتگو ها ،از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند (نادري وديگران ،1386 :ص 2 )

تعريف عملياتي متغير ها :
کسب دانش :
به واسطه 6 عامل مشخص مي شود : ارج نهادن به نگرشها و باورهاي کارکنان و تشويق آنها به ارتقاي مهارتهايشان ،برخور داري از يک سيستم گزارش دهي مالي بسيار پيشرفته ،بازار گرايي ،حساسيت نسبت به اطلاعات تغييرات بازار ،استخدام و حفظ تعداد مناسبي از افراد آموزش ديده علوم مهندسي و رياضيات و کارکردن با مشتريان بين المللي و اخذ اطلاعات پيمايش بازار (Darroch 2005: 106 ).
ذخيره سازي دانش :
ذخيره سازي دانش از جنبه هاي مهم مديريت دانش سازماني به شمار مي رود . و حافظه سازماني ،دانش موجود در اسناد ،اطلاعات ذخيره شده در پايگا ههاي داده الکترونيکي ،دانش انساني کد شده در سيستم هاي خبره ، رويه هاو فر آيند هاي سازماني هستند .
دانش انساني کدشده درسيستم هاي خبره,رويه هاو فرايندهاي سازماني مستند و دانش پنهان کسب شده ازطريق افراد وشبکه هاي روابط افراد رادر بر مي گيرد.
انتشار دانش:
با 5 عامل تبيين مي گردد:
انتشارسريع اطلاعات بازار درسرتاسر سازمان, انتشار دانش حين انجام کار, استفاده از تکنيک هاي خاص براي انتشار دانش ,استفاده از فناوري اطلاعات جهت تسهيل ارتباطات ,ارجحيت ارتباطات کتبي(Darroch ,2005 ,106)
بکارگيري دانش:
ازديدگاه دانش, منبع مزيت رقابتي کاربرد دانش است.تاخود دانش .باوجود اين سازمانها اغلب به هنگام استفاده ازروشهاي بهره برداري ازدانش به قدرکافي خلاق نيستند
(قليچ لي ,1388 ,ص 10)
بکارگيري دانش دراين پژوهش شامل موارد زير مي باشد:
-افراد براي حل اغلب مشکلاتي که درمحل کار باآن مواجه هستند ؛به دانش روي مي آورند.
– افراد دانش خودرا درفرايند توسعه خدمات جديد به کار مي گيرد.
– ازپيشنهادهاي مشتريان در بهبود فرآيندها استفاده مي شود.
– ازدانش افراد براي بهبود تصميم گيري ها استفاده مي شود.
-سازمان از تجارب خود براي تکرارنشدن خطاهاي گذشته استفاده مي کند.
– ازدانش افراد براي بهبود تصميم گيري ها استفاده مي شود.
– سازمان از تجارب خود براي تکرارنشدن خطاهاي گذشته استفاده مي کند.
نوآوري:
داروش (2005) درپژوهش خود نوآوري رادر 6طبقه تعريف نموده است:
1-آنچه براي دنياجديد است .
2-محصولات جديد براي موسسه.
3- اضافه نمودن خطوط فعلي محصول
4-بهبودي اطلاح خطوط فعلي محصول
5- کاهش هزينه هاي فعلي
6-موضع يابي مجدد (Darroch .2005:107)
توانمند سازي کارکنان :
تري وسلسون (1996) درکتاب مشهور خود,راهنمايي توانمندي سازي ,به تبين الگوي چهارمرحله اي توانمندي سازي مي پردازد.دراين الگو که بيشتر به نگرش افراد پرداخته مي شود.چهارمرحله ي متوالي براي توانمندسازي کارکنان درنظرگرفته شده است.درهريک از اين چهارمرحله ,افراد حساس نگرش خاصي دارند .
براساس مدل تري ويلسون ,توانمندسازي در اين پژوهش شامل موارد زير مي باشد:
« دادن ايده هايي براي افزايش اثربخشي
« دادن پيشنهادهاي مثبت وسازنده
« افزايش مهارت هابا يافتن کاري بسيار پر متحرک
« سعي در استفاده درتوان بالقوه
« درگير شدن در تصميم گيري
« پيشرفت کردن در شغل باتوان بالقوه
« طلبيدن چالش در شغل
« يادگرفتن براي تصميم گيري هاي بسيارمهم
« ايجاد آثار مشخص درکار .
« گذاردن آموزشها و دورههاي عالي.
« غني شدن شغل(Terry Wilson ,1996 ,163 )
روش شناسي پژوهش:
استراتژي پژوهش توصيفي , همبستگي است که از شيوه پرسش نامه ,بررسي اسناد ومدارک استفاده مي کنند.وهمبستگي متغييرهاي مستقل ووابسته رامورد بررسي قرارمي دهد.جامعه آماري ,شامل مدير ومعاونين روساي ادارات و کارشناسان کميته امداد امام خميني در سال 1388 است.بنابراين با اجراي اين پژوهش مي توان به اين سوال پاسخ داد که آيا مولفه هاي مديريت دانش با نوآوري رابطه داشته است؟
همچنين بابررسي متغير مداخله گر «توانمندسازي کارکنان» درجامعه مي توان به اين سوال پاسخ داد که آيا توانمندسازي به عنوان تابعي از مولفه هاي مديريت دانش ,نوآوري راپديد آورده است؟
روابط مفروض به ياري تحليل هاي آماري مناسب آزموده مي شود.(دراين پژوهش ارتباط بين متغيرها ازطريق آزمون همبستگي پيرسون و از مدل يابي معادلات ساختاري که يک رويداد آماري جامع براي آزمون فرضيه هايي درباره روابط بين متغيرهاي مشاهده شده و مکنون است.وگاه تحليل ساختاري کواريانس ,مدل يابي علي و گاه نيز ليزرل ناميده مي شود.استفاده خواهد شد)
چنانچه فرضيه هاي تاييدشدند ومساله پژوهش به طور کامل پاسخ داده شد,قادرخواهيم بود راههاي مختلفي رابراي حل آن درنظر بگيريم ولي اگرتنها بخشي از فرضيه ها تاييد شدند بايد به بررسي علل آن پرداخت (سکاران . ص 41)

فصل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش
ادبيات تحقيق
امروزه، سازمان‌هاي آينده‌نگر با احساس حياتي و ارزشمند بودن مغزافزار و يا در واقع منابع انساني برتر، در پي جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقيت‌هاي مورد نياز خويش و تقويت و توسعه مستمر آنهايند. ظهور و پاگيري اين رويكرد نوين، حاصل تجربيات تلخ گذشته در زمينه ناكارامدهاي : نظام‌هاي مديريت سنتي ، يادگيري استاد/ شاگردي، فرايندهاي غيرتخصصي توليد و عرضه، مديريت‌هاي بسته و انفرادي، سادگي بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصي بودن اطلاعات و در نهايت تأثير مخرب ناهمپوشي‌هاي دانشي و تجربي نيروي انساني بوده است. تا چندي پيش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرايي افراد، براي انجام وظيفه محوله كفايت مي‌كرد، چرا كه نيروي انساني تنها و تنها مجري انديشه و خواسته مدير خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وري‌ها، تصميم‌گيري‌ها، كنترل‌ها و… مشاركت و سهم داشته باشد. براي مدير، همين بسنده بود كه مجري، رأس ساعت مقرر در محل كار حاضر شود، كليدي را به كار اندازد، اهرمي را بچرخاند، ماده يا قطعه‌اي را به تعداد و اندازه مورد نظر شكل دهد، كاري به كار ديگر مراحل و زيرفرايندها نداشته باشد، مقررات و قوانين را رعايت كند و دردسري براي مسئولان خود به وجود نياورد. تفكر آن هم از نوع خلاق و انجام درست كار آن هم آميخته با ابداع و نوآوري، جزو وظايف افراد نبود. آنها هنگامي كه روال جاري را ادامه مي‌دادند، واجد شرايط پذيرفته شده و معيارهاي سنجش عملكرد بودند و هر نوع فعاليت خارج از اين محدوده، دخالت در امور سياست‌گذاري و مديريت همه چيزدان تلقي مي‌شد. در چنين وضعيتي، بديهي است كه نياز چنداني به آموزش‌هاي اصلي و تكميلي و حتي بازآموزي حين كار، احساس نمي‌شد و هر نوع فعاليت در اين زمينه، محدود به توصيه‌هاي مديريتي بود. اين تصوير خفقان‌آور، نمايي روشن از انتظارات سازمان‌هاي سنتي از نيروي انساني خود است؛ نوعي نظم پادگاني كه جايي براي خلاقيت معقول باقي نمي‌گذارد.
با تغيير شيوه‌هاي مديريتي، تحول و تعميق مناسبات كار، دگرگوني روابط توليد و بازار، ورود عامل تعيين‌كننده مشتري به عنوان شريك و نه خريدار صرف، اهميت حياتي كيفيت و هزينه در بقا و سرانجام، تغيير ساختار بينش و اهداف حاكم بر كسب و كار، انتظارات سازمان‌ها نيز از حدود دانش، بينش، تجربه و عملكرد نيروي انساني، تغيير يافت. در شرايط جديد، هر فرد در هر جايگاه سازماني و با هر نوع وظيفه محوله، مسئول بهبود مستمر رويه‌هاي انجام كار، ناظر و كنترل‌كننده فرايند توليد محصول يا ارائه خدمت، عضوي از گروه انجام كار و تصميم‌گيري تيمي، متعهد به شناسايي و حل مشكل، بخشي از فرهنگ سازماني و در نهايت ارجمندترين سرمايه سازمان تلقي مي‌شود. اين كاركنان، با توجه به موارد زير، از بيشترين بازده كاري/ فكري و عميق‌ترين ارتباطات فردي و سازماني برخوردارند:
• شرح وظايف كاملاً شفاف و مشخصي دارند.
• از حدود اختيارات و دامنه محدوديت‌هاي خويش كاملاً آگاهند.
• عضو تيم (تيم‌هاي) انجام كار يا تصميم‌گيري هستند.
• در دوره‌هاي آموزشي كاملاً مرتبط به مشاغل خود شركت مي‌كنند.
• نظام ارزشيابي، ارتقا، پاداش‌دهي و تنبيه مدون و مشخصي بر سرنوشت سازماني آنها حاكم است.
• از سوي مديران خود، « ديده » و « شنيده » مي‌شوند.
• خود را در سرنوشت سازمان خويش، شريك مي‌دانند.
• در بازار دانش و تجربه فردي و سازماني، حضور فعال دارند.
• جانشين پرورند و دانش و تجربه پنهان خود را به دانش و تجربه كاربردي تبديل مي‌كنند.
• از فرصت، امكان و حمايت لازم براي بروز خلاقيت و نوآوري برخوردارند.
• مسئوليت‌پذيري و اعتماد بنفس بالايي دارند.
بنابراين، به سادگي مي‌توان گفت كه: سازمان برتر انتظار دارد حاصل يادگيري ناشي از پياده‌سازي فرايند آموزش پويا كه نشات گرفته از فرآيند آموزش متقابل مديران و كارمندان است ، بتواند منجر به پرورش نيروي انساني «كارامد، دانشي، مجرب و خلاق» و سازماني «كارا» شود.
لذا به منظور دستيابي به اهداف سازمانها ، شكل گيري نظام مديريتي نوين بر پايه فرآيند آموزش پويا كه يادگيري متقابل رهبران از كاركنان و بالعكس را در دستور كار خود دارد از اهميت ويژه اي برخوردار است. در اين فرآيند، خلاقيت كاركنان از اركان اصلي و اصول اساسي شكل گيري اين ساختار به شمار ميرود. اين تحقيق يك روي اين سكه ( نقش رهبران(مديران) در برانگيختن رفتار خلاقانه كاركنان ) را مورد بررسي و مداقه قرار داده است.
پژوهش هاي انجام شده
پژوهش هاي داخلي
▪ -خادم عباس (1387), رابطه بين رويه هاي مديريت دانش و سطح نوآوري در سازمانها .در پژوهش حاضر دوفرضيه کلي در نظرگرفته شد:
اول اينکه ,بين رويه هاي سه گانه مديريت دانش (شامل کسب دانش ,انتشار دانش وپاسخگويي به دانش )بايکديگر رابطه وجوددارد .
دوم اينکه ,بين رويه هاي مديرت دانش و نوآوري رابطه راوجود دارد.پس از تجزيه وتحليل داده هاي حاصل از پرسشنامه هاي تکميل شده (بانرخ برگشت 65/48%) باکمک نرم افزار SPSS ,مي توان با 99% اطمينان مدعي شد که اولا بين رفتارها ورويه هاي سه گانه مديريت دانش بايکديگر و ثانيا بين اين رويه ها و نوآوري همبستگي مستقيم وجوددارد.به عبارت ديگر ,شواهد تجربي لازم براي حمايت ازفرضيه هاي پژوهش فراهم آمد.
▪-شهبازي (1385),ارتباط مديريت دانش با نوآوري وفناوري اطلات وقش آنها دربهبود کارايي و اثربخشي فرايندها,دراين پژوهش مفهوم مديريت دانش وارتباط آن با فن آوري اطلاعات و نواوري سازماني که ماحصل آن کسب ,حفظ وارتقاء مزيت رقابتي پايدار مي شود.مورد بحث قرارگرفت.
نتايج بدست آمده ازاين پژوهش حاکي از آن است که ايجاد تعهد دربين سطوح مديريت وکارکنان نسبت به بينش سازماني موجب تقويت کارکرد آن وتسهيل انجام کارهاي تيمي به عنوان يکي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد.
▪-کريمي(1385)در پژوهشي تحت عنوان توانايي مديريت دانش بعنوان کليدي براي کسب رقابت پزيري درسازمانها باتاکييد بر مديريت ارتباط با مشتريان بيان مي دارد که تقاضاي روبه رشد مشتريان براي کيفيت ونوآورانه بودن کالاها و خدمات شرکتها راتحت فشار قرار داده است .اين موضوع به همراه رقابت جهاني شرکتها را وادار کرده است که خودرا به سرعت باتغييرات وفق دهند .جامعه آماري را خبرگان صنعت بانکداري آشنا باسيستم مديريت دانش و مديريت ارتباط با مشتريان تشکيل مي دادند .
روش گرد آوري اطلاعات پرسشنامه بوده وبا استفاده از تحليل عاملي تاييدي روايي پرسشنامه محاسبه شده واز همبستگي پيرسون براي تحليل داده ها ونرم افزار ليزرلاستفاده است..نتايج نشان داده بين توانايي هاي مديريت دانش ورقابت پذيري و همچنين مديريت دانش و رقابت پذيري و هم چنين مديريت ارتباط بامشتريان رابطه برقرار است.
▪- رحيمي (1386) بررسي رابطه بين مولفه هاي مديريت دانش سازماني و ميزان خلاقيت اعضاي هيات علمي دانشگاه اصفهان.
هدف از تحقيق حاضر بررسي رابطه بين ابعاد مديريت دانش و ميزان خلاقيت اعضاي هيات علمي دانشگاه اصفهان درسال تحصلي 85-84 بود.سوالات تحقيق بادر نظر گرفتن ابعاد مديريت دانش (اجتماعي شدن ,بروني سازي, ترکيب و دروني سازي).وبا توجه به ويژگي هاي جمعيت شناختي (سن ,جنسيت ,رشته تحصيلي ,رتبه علمي,ووضعيت استخدامي )مورد بررسي قرارگرفت .
روش تحقيقمورد استفاده توصيفي _همبستگي بود .جامعه آماري شامل 466 نفر از اعضاي هيئت علمي دانشگاه اصفهان بود که بااستفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده 85 نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد .ابزار جمع آوري داده ها شامل پرسشنامه مديريت دانش با 26 گويه و يک پرسشنامه ي خلاقيت رندسيپ با 50 گويه که ضريب پايايي آن بااستفاده ضريب الفاي کرونباخ به ترتيب 0/95 و 0/92 بدست آمده.
نتايج نشان داد که بين ابعاد مديريت دانش و ميزان خلاقيت همبستگي مثبت و معناداروجوددارد .تفاوت معناداري بين ميانگين مديريت دانش اعضاي هيات علمي برحسب سن,جنسيت و رشته تحصيلي و تفاوت معناداري بين ميانگين ميزان خلاقيت اعضاي هيات علمي برحسب سن, رشته تحصيلي ووضعيت استخدامي مشاهده نشد.
▪- محمدحسني و ديگران(1389)رابطه رسميت سازماني باتوانمندسازي وخلاقيت ونوآوري کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربايجان غربي در سال تحصيلي 89- 88
هدف اين پژوهش بررسي رابطه رسميت سازماني باتوانمندسازي وخلاقيت و نوآوري کارکنان ونقش ميانجي توانمندسازي دررابطه بين رسميت سازماني باخلاقيت و نوآوري باشد.جامعه آماري اين تحقيق کليه کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان آذربايجان غربي مي باشد که تعداد 186 نفربعنوان نمونه آماري انتخاب شدند.
براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و همچنين براي تحليل داده هااز آزمون ضريب همبستگي پيرسون ,رگرسيون چندگانه وهمبستگي تفکيکي استفاده استفاده شد.نتايج پژوهش نشان دادکه بين رسميت سازماني با توانمندسازي وخلاقيت و نوآوري کارکنان و نيزبين توانمندسازي باخلاقيت و نوآوري رابطه مثبت ومعني داري وجوددارد .
نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد که رسميت سازماني توان پيش بيني توانمندسازي وخلاقيت و نوآوري وتوانمندسازي توان پيش بيني خلاقيت و نوآوريرادارند.همچنين توانمندسازي ومولفه هاي آن يک نقش ميانچي بين رسميت سازماني و خلاقيت ونوآوري دارند.
▪-رقيه خانعليزاده و ديگران (1389)بررسي رابطه بين توانمندسازي و يادگيري سازماني مورد مطالعه دانشگاه تربيت مدرس.
به منظور غلبه برشرايط نامطمئن ,پيچيده وپويا تنها راهي که پيش روي مديران قرار دارد.داشتن نيروي انساني توانمندو کارآمد که بنياد ثروت و دارايي هاي حياتيسازمان به حساب مي آيند.,منافع بسيار زيادي براي کليه موسسات و سازمانها ,خواهد داشت.درمقاله حاضر ,به بررسي رابطه يادگيري سازماني و توانمندسازي کارکنان و سنجش ميزان احساس توانمندي کارکنان و تعيين موقعيت دانشگاه ازنظر يادگيري سازماني پرداخته شده است.
ازاين رو از دوپرسشنامه استاندارد يادگيري و توانمندسازي استفاده گرديد.جامعه آماري در اين تحقيق تعداد 271 نفر ازکارکنان دانشگاه تربيت معلم باتحصيلات ليسانس و بالاتر است.نمونه آماري آماري تحقيق 74 نفر محاسبه شد.باان حال تعداد 90 پرسشنامه توزيع گرديد.وتجزيه و تحليل داده ها براساس 89 نفر بااستفاده از نرم افزار SPSS15 انجام گرفت .
نتايج پژوهش نشان داد رابطه معني دار ميان يادگيري برتوانمندسازي و تاثير بسيار قوي يادگيري بر توانمندسازي است.ونيز مشخص گرديد که دردانشگاه ,پنج بعد توانمندي که عبارتند از :
احساس شايستگي ,استقلال ,موثربودن ,معني داري و اعتماد در کارکنان وجود دارد. اما از 7 بعد يادگيري سازماني ,سه بعد:
کار ويادگيري گروهي ,اشتراک دانش و رهبري مشارکتي از حد متوسط کمتر و چها بعد :چشم انداز مشترک ,فرهنگ يادگيري ,تفکر سيستمي و توسعه شايستگي کارکنان ,ازحد متوسط بالاتر است.
پژوهش هاي خارجي:
پانگ لوليو و ديگران (2009)در پژوهشي تحت عنوان «مطالعه رابطه بين مديريت دانش ,جذب دانش و ظرفيت مديريت نوآوري درصنايع باتکنولوژي بالاي تايوان »به نتايج زير رسيده اند:
1-همبستگي مثبت بين ظرفيت مديريت دانش وظرفيت مديريت نوآوري وجوددارد.
2-همبستگي مثبت بين ظرفيت مديريت دانش و ظرفيت جذب دانش
3-همبستگي مثبت بين ظرفيت جذب دانش وظرفيت مديريت نوآوري وجوددارد.
درتجزيه و تحليل از روشهاي آماري شامل :
تحليل همبستگي ,تحليل رگرسيون چند متغيره و آزمون تي استفاده شد ودر اين مطالعه همبستگي بين ظرفيت مديريت دانش ,ظرفيت جذب دانش , وظرفيت مديريت نوآوري درصنايع باتکنولوژي تايوان باسطح اطمينان بالا مشاهده شد.
تامينيا 1وديگران (2007)در پژوهشي تحت عنوان«نوآوري درشرکتهاي مشاوره مديريت بواسطه تسهيم دانش غيررسمي»در شرکت هاي مشاوره مديريت هلند به اين نتيجه رسيده اند که عدم حمايت مديريت از فرآيند نواوري يکي ازموارد اصلي نوآوري درشرکتهاي فوق مي باشد.
روش تحقيق دراين پژوهش مطالعه تجربي از طريق مصاحبه با29 شرکت مشاوره اي درهلند بوده است.
داروش (2005)درپژوهشي تحت عنوان مديريت دانش ,نوآوريوعملکرد موسسه استدلال مي نمايد اگر چه دانش به خودي خود يک منبع است اما مديريت موثر دانش فراد درون موسسه ,سازمان راقادر مي سازد تابهره بيشتري ازساير منابع موجود در موسسه ببرند .داروش براساس يافته هاي پژوهش خود مدعي شد که هرسه مولفه مديريت دانش باهم و با نوآوري رابطه دارند.
جدول 2-6 سابقه پژوهشهاي انجام شده محقق ساخته
شماره هدف تحقيقمحل و
سال تحقيقروش
تحقيق يافته ها1ارتباط مديريت دانش با نواوري وفناوري اطلاعات ونقش آنهادر بهبود کارايي واثربخشي فرايندها شهبازي
1385–ايجادارتباط دربين سطوح مديريت وکارکنان نسبت به بينش سازماني موجب تقويت کارکرد آن وتسهيل انجام کارهاي تيمي بعنوان يکي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد.2توانايي مديريت دانش بعنوان کليدي براي کسب رقابت پذيري در سازمانها فروغ کريمي
1385توصيفي همبستگي-بين توانايي هاي مديريت ورقابت پذيري وهمچنين مديريت ارتباط بامشتريان رابطه برقرار است3بررسي رابطه بين مولفه هاي مديريت دانش سازماني وميزان خلاقيت اعضاي هيئت علمي دانشگاه اصفهانحميد رحيم
ي
1386توصيفي
همبستگيبين ابعاد مديريت دانش و ميزان خلاقيت همبستگي مثبت ومعنادار وجوددارد.4بررسي رايطه بينرويه هاي مديريتصباخادم
عباستوصيفي-بين رفتارها ورويه هاي سه گانه مديريت دانشبايکديگر وبين اين رويه ها

دانش ونوآوري در سازمانها1387همبستگيون.آوري همبستگي مستقيم وجوددارد5تعيين رابطه بين دارووش
2005توصيفي همبستگي-بين سه مولفه مديريت دانش رابطه وجوددارد
-بين مولفه هاي مديريت دانش ونواوري رابطه وجوددارد6نوآوري درشرکت هاي مشاوره مديريت به واسطه تسهيم دانش غيررسمي تامينيا وديگران
2007تجربي و مصاحبه با29شرکت
مشاورهعدم حمايت مديريت از فرآيند نواوري يکي ازموانع اصلي نواوري ميباشد7رابطه بين مديريت دانش,ظرفيت جذب دانش,وظرفيت مديريت نواوري درصنايع تايوانپانگ لوليوو
ديگران
2009توصيفي و
همبستگي-همبستگي مثبت بين ظرفيت مديريت دانش وظرفيت مديريت نواوري وجوددارد.
-بين ظرفيت مديريت دانش وظرفيت جذب دانش همبستگي وجوددارد.
-همبستگي مثبت بين ظرفيت جذب دانش وظزفيت مديريت نوآوري وجوددارد.8ربطه رسميت ساز ماني باتوانمندسازي وخلاقيت و نواوري کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربايجان غربي در سالتحصيلي 89-88محمد حسني
جودامجدي
حور,
اسماعيل سربخشي راد
1389توصيفي همبستگي-بين رسميت سازماني باتوانمندسازي وخلاقيت و نوآوري کارکنان ونيز بين توانمندسازي باخلاقيت ونوآوري ابطه کثبت ومعني داري وجوددارد
– سازمان توان پيش بيني توانمندسازي وخلاقيت و نواوري وتوانمندسازي توان پيش بيني خلاقيت و نوآوري رادارند
-توانمندسازي و مولفه هاي آن يک نقش ميانجي بين رسميت سازماني وخلاقيت و نوآوري ست.

فصل سوم
روش تحقيق
روش تحقيق
هرپژوهش در بدو امر,طرح مشکل مشکل يايک مسئله که به نوعي مورد توجه سازمان است را مد نظر قرار مي دهد.دراين بين سوالات ,فرضيات وابهاماتي مطرح مي شودکه محقق به دنبال پاسخگويي به آن موارد است.
دراين فصل نحوه و روش انجام و روش پاسخگويي به مسائل ويافتن بدليلهاي حل مسئله به روش علمي به به تفصيل بيان مي گردد.وسعي خواهد شد با توجه به اهميت مديريت دانش و تنوع روش هاي به کاررفته دربخش آن ,ضمن تشريح ديدگاههاي گوناگون روش سنجش مناسب رامطرح کرده و به تشريح ديدگاههاي گوناگون روش سنجش مناسب رامطرح کرده و به تشريح روش شناسي مورد استفاده پرداخته شود.
از آنجا که تنوع درنگرشها به موضوع مديريت دانش ونوآوري به تنوع وتکثر در روشهاي سنجش آن منجرشده است .کوشش مي شود تاروشي که از روايي و پايايي ثابت شده برخوردار باشد,انتخاب گردد.دراين فصل منابع گردآوري اطلاعات وچگونگي ونحوه جمع آوري آن بحث مي شود.سپس فرآيند پژوهش مورد بررسي و موشکافي قرار مي گيرد.پس از آن باجامعه آماري پژوهش و نحوه نمونه گيري و اندازه آن آشنا مي شويم.ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد که به چگونگي طراحي آن و همچنين روايي و پايايي آن پرداخته خواهد شد.

متغيرهاي پژوهش
متغير شامل هرچيزي است که بتوانند ارزشهاي گوناگون و متفاوت بپذيرد.اين ارزشها مي تواند در زمانهاي مختلف براي شخص يايک چيز متفاوت باشد يااينکه دريک زمان براي اشخاص يا چيزهاي مختلف تفاوت داشته باشد.
متغير براساس نقشي که در پژوهش برعهده دارد عبارتست از:
دراين پژوهش «مولفه هاي مديريت دانش» به عنوان متغير مستقل مورد بررسي و سنجش قرارمي گيرد و متغير وابسته نيز نوآوري مي باشد
متغير مستقل
متغير متحرک 1 ,درونداد 2 است که بوسيله پژوهش گراندازه گيري ,دستکاري 3 ياانجام مي شود.تاتاثير و ارتباط آن بامتغير ديگري معين شود.متغيرمستقل پبش فرض متغير وابستهاست.به عبارت ديگر اين متغير ,مقدمه و متغير وابسته نتيجه است.متغير مستقل درجدول شماره 3-1 آمده است)
متغير وابسته
متغير پاسخ ,برونداد4 يا ملاک 5 است.و عبارت است از وجهي ازرفتار يک ارگانيسم که تحريک شده است .متغير وابسته مشاهده يااندازه گيريمي شود تاتاثير متغير مستقل برآن معلوم و مشخص شود.اين متغير ازطريق متغير مستقل پيش بيني مي شود(دلاور, 1387 ,ص59 -58).در اين پژوهش نواوري به عنوان متغير وابسته تعيين شده است.
متغير مداخله گر (ميانجي)
متغيري است که برروي رابطه علت معلولي بين دو يا چند متغير تاثر مي گذلرد.وباعث قوي ياضعيف شدن رابطه بين متغيرها از حد واقعي آنها مي شود.دراين پژوهش توانمندسازي مداخله گر درنظر گرفته شده است.
طرح و روش پژوهش:
روش مورد استفاده در اين پژوهش توصيفي و ازنوع همبستگي است.پژوهش توصيفي ,شامل جمع آوري اطلاعات براي آزمون فرضيه ياپاسخ به سوالات مربوط به وضعيت فعلي موضوع مطالعه مي شود.
در پژوهش توصيفي محقق متغيرها را دستکاري نمي کند ويا براي وقوع رويدادها شرايطي را به وجود نمي آورد (خاکي ,1378) .وهمچنين از نظر ارتباط بين متغيرها ازنوع پژوهش هاي همبستگي است.وازآنجايي که نتايج اين پژوهش مي تواد بطور عملي مورد استفاده قرار گيرد.ازنظر هدف پژوهش کاربردي مي باشد.داده هاي اين پژوهش در يک مقطع زماني مشخص جمع آوري شده است.لذا برحسب زمان جمع آوري داده ها ازنوع پژوهش مقطعي است.
تحقيق همبستگي:
ضريب همبستگي درمورد توزيع هاي دو ياچند متغيره به کار مي رود.اگر مقادير دو متغير شبيه هم تغيير کند يعني باکم و زيادشدن يکي ديگري هم کم يا زياد شود به گونه اي که بتوان رابطه آنها را به صورت يک معامله بيان کرد مي گوييم بين اين دومتغير همبستگي وجوددارد.
يکي از انواع روشهاي پژوهشي توصيفي ,پژوهش همبستگي است.در اين نوع پژوهش رابطه ميان متغيرها براساس هدف پژوه تحليل مي شود.تحقيقات همبستگي رامي توان برحسب هدف به سه دسته تقسيم کرد:
مطالعه همبستگي دومتغير:
هدف اين مطالعه بررسيرابطه دو به دو متغيرهاي موجود در پژوهش است.
تحليل رگرسيون:



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید